2014年8月22日,在 三个D.LLC d / b / a三重播放运动酒吧和格栅,美国国家劳资关系委员会(NLRB)认为,雇主因对前雇员的Facebook帖子发表评论并“喜欢”该雇员而终止雇佣,因此该雇主违反了《国家劳资关系法》。

2011年1月,一名三重播放前雇员在她的Facebook页面上抱怨三重播放体育酒吧未能从她的薪水中扣除正确的州所得税额。当前的两名员工“喜欢”该评论,并以类似的投诉做出回应。当他们第二天到达班次时,Triple Play的所有者向他们询问了“赞”选择的含义以及其他员工是否参加了讨论。讯问之后,Triple Play终止了雇员。

NLRB将“赞”解释为对最初职位的认可表达,因此可以视为可保护的一致行动。在向NLRB的简介中,Triple Play承认,一连串的Facebook帖子构成了有关工资和预扣所得税的一致活动。不过,Triple Play认为,Facebook帖子和“赞”失去了NLRA的保护,因为它们是在贬低并意图破坏所有者在工作场所的权威。 NLRA不保护不忠实或诽谤性的评论。

NLRB不赞成Triple Play,认为这些职位无意将其业务贬低给普通大众。相反,Facebook评论更像是私人谈话,而不是公开声明,因为它们是在“个人” Facebook页面上做出的。 NLRB还发现这些职位不是诽谤性的,因为没有证据表明员工对不正确的所得税减免的投诉是不真实的。

NLRB还确定Triple Play的社交媒体政策违反了NLRA。该政策禁止员工“参与有关公司,管理层和/或同事的不适当讨论。”由于雇主是该政策下构成“不适当”讨论的仲裁者,因此NLRB发现员工会合理地理解该政策,这意味着他们无法就此案中的工资和预扣税款发表评论。如果您需要有关如何制定旨在满足NLRB要求的社交媒体政策的更多信息,请参阅我们以前的文章:

 


希瑟·谢罗德 ([email protected] / +1 713 651 5163)是美国就业和劳工事务律师。